Во всяком случае, об этом свидетельствуют результаты специального исследования, недавно проведенного экспертами SYMPA (Школы молодых менеджеров публичного администрирования) и BIPART (Белорусского института реформы и трансформации публичного администрирования) Натальей Рябовой и Инной Ромашевской.
Финансовая мотивация только на втором месте
В опросе приняли участие 300 человек, из которых около 15% указали в качестве места работы центральные органы власти, 48% -- местные органы власти и 37% -- различные государственные организации, расположенные в Минске, областных и районных центрах.
То, что материальный фактор для нашего чиновничества не на первом месте, зафиксировало пилотное исследование SYMPA/BIPART, также посвященное мотивации чиновников, в октябре прошлого года.
300 анкет. 77% составили женщины, 23% - мужчины.
Согласно же недавнему исследованию, для органов центральной власти наиболее эффективным инструментом мотивации является повышение в должности (91%), на втором месте стоит финансовая мотивация (84%) и на «призовом» третьем – два фактора персональная ответственность и нематериальное отрицательное воздействие (выговоры, порицания) (по 82%).
Для местных властей эффективные проценты мотивации располагаются в следующем порядке:
- повышение в должности – 96%;
- персональная ответственность -- 91%;
- финансовая мотивация -- 88%.
Очень любопытно, что от 30 до 40 процентов респондентов из каждого типа организаций отметили, что их заработная плата никак не связана с эффективностью их работы, от 13 до 25% отметили, что по результатам оценки эффективности выплачивается до 20% заработной платы (самый низкий показатель среди органов местной власти). Хотя большинство респондентов отметили, что в их организациях вознаграждение распределяется справедливо и также справедливо оценивается лично их работа, количество несогласных с распределением вознаграждения в госорганизациях превысило 35%, а несогласных с оценкой личной эффективности в органах местной власти – 30%. Те респонденты, заработная плата которых не зависит от эффективности труда, склонны более критично оценивать и распределение вознаграждения в организации, и оценку своей личной эффективности.
Эффективность инструментов мотивации – Госорганизации
Каждый третий: зарплата зависит не от труда
Хотя большинство респондентов отметили, что в их организациях вознаграждение распределяется справедливо и также справедливо оценивается лично их работа, количество несогласных с распределением вознаграждения в госорганизациях превысило 35%, а несогласных с оценкой личной эффективности в органах местной власти – 30%. Те респонденты, заработная плата которых не зависит от эффективности труда, склонны более критично оценивать и распределение вознаграждения в организации, и оценку своей личной эффективности.
От 30 до 40 процентов респондентов из каждого типа организаций отметили, что их заработная плата никак не связана с эффективностью их работы, от 13 до 25% отметили, что по результатам оценки эффективности выплачивается до 20% заработной платы (самый низкий показатель среди органов местной власти). В то же время, 20% сотрудников органов местной власти отметили, что от результатов работы зависит 50 и более процентов их зарплаты.
Желательные инструменты мотивации
Инна Ромашевская, эксперт в области государственного управления: «Это большой шаг в плане открытости»
- Инна, исследование SYMPA/BIPART разрушает бытующие в нашем обществе стереотипы: мол, для наших чиновников самое важное – это когда и насколько повысят зарплату…
- В обоих наших исследованиях повышение зарплаты для государственных служащих действительно не является главным фактором их деятельности. Посему, чтобы повысить качество работы управленческих кадров, надо искать и другие мотивы.
- Становятся ли госслужащие более открытыми?
- Мы просили респондентов указать довольно конкретные данные о своих организациях – сколько человек там работает, сколько у них подчиненных. И нам давали эту информацию. Данные, может быть, покажутся слишком уж «секретными», но для белорусских чиновников это уже большой шаг вперёд в плане открытости.
- Какой процент «отказников», то бишь, госслужащих, не пожелавших отвечать на вопросы анкеты?
- Было несколько респондентов, не пожелавших отвечать на вопрос, считают ли они систему бонусов справедливой. А так должна сказать, что в основном наши анкеты были заполнены полностью.
Александр Филиппов, приглашенный эксперт, декан факультета дополнительного образования Белорусского государственного университета культуры и искусств: «Особенно сильно разочарование среди молодежи».
- Что более всего поразило в результатах анкетирования?
- Они были для меня абсолютно предсказуемыми. Может, для человека со стороны может показаться, что чиновники в своем абсолютном большинстве жируют. Может, это в какой-то степени относится к высшему чиновничеству, но ни в коем случае не к среднему и низшему звеньям госслужащих.
- Скажите, чиновники хотят изменений в проводимом курсе или они все грудью за сохранение теперешнего статуса-кво? Мол, есть социальные гарантии, блага, и т.д., а остальное -- гори оно синим пламенем.
- Понятно, что представление об исполнительной дисциплине в этой категории работающих гораздо больше, чем в других категориях работников. Чиновники четко понимают, что они обязаны выполнять решения, которые им доносятся.
Вместе с тем, есть и разочарование в этой среде. Особенно оно сильно среди молодёжи, которая приходит, условно говоря, горы свернуть, а потом понимает, что её многие инициативы банально никому не нужны. Рутина, рутина и еще раз рутина. И стремление поменять что-то, изменить к лучшему, оптимизировать постепенно сходит на «нет».
- Думаю, очень многих людей интересует, насколько сильно отличается, условно говоря, старое чиновничество от молодого – приоритеты, жизненные ценности, ориентиры, способность учиться и т.д.
- Часть молодого чиновничества интегрируется в систему, часть – нет. И эти люди вынуждены уходить. Но тут не надо думать, что, скажем так, старые чиновники сплошь и рядом ретрограды. Я лично сам знаю нескольких чиновников в возрасте, так сказать, старой закалки, но вместе с тем очень толковых, образованных. Конечно, бич чиновников в возрасте в незнании иностранных языков. Молодые в этом плане намного «продвинутее», и это позволяет им получать знания и навыки, при этом осознанно понимая, что можно и нужно внедрить в собственную работу и работу своего ведомства, а от чего лучше отказаться.
Хотя те люди, которые остались в госаппарате, в первую очередь люди дисциплины.
Некоторые рекомендации государственным органам от авторов исследования
- При планировании совершенствования системы стимулирования госслужащих учитывать важность таких факторов, как повышение по службе (самый главный фактор мотивации на госслужбе по данным нашего исследования) и присвоение персональной ответственности за результаты работы.
- Учитывать, что наиболее востребованными возможностями профессионального развития (по результатам нашего опроса) являются языковые курсы и приобретение управленческих навыков, а также краткосрочные образовательные мероприятия в Беларуси и за рубежом.
- Учитывать, что сотрудники, заработная плата которых не зависит от эффективности работы, более негативно оценивают справедливость как распределения бонусов в организации, так и справедливость оплаты собственного труда.
- Регулярно проводить исследования мотивации и удовлетворенностью различными аспектами трудовой деятельности в сотрудничестве или через заказ у независимых исследовательских организаций.
- Предоставлять открытый доступ к материалам таких исследований, проводить обсуждения результатов как в органах государственного управления разного уровня, так и с общественностью.